“Onderzoeken bevestigen dat aanbevelingen van medewerkers de grootste kans bieden om gekwalificeerd personeel te werven.” – Einar Leichsenring, personeelsbemiddelaar
In de klassieke modebranche moeten sommige winkeliers tegenwoordig uren- of zelfs dagenlang sluiten, omdat ze niet genoeg personeel hebben om de gebruikelijke openingstijden te bemannen. In de bruidsmodebranche is de situatie positiever. Toch zijn de tijden veranderd, zoals HR-specialist Einar Leichsenring bevestigt. In gesprek met Sposa Facts licht hij de belangrijkste elementen van moderne personeelswerving toe.
KEERPUNT IN DE TIJD
De markt is volledig gedraaid, zegt de expert. “Vroeger vroeg men sollicitanten: ‘Wat kun jij voor ons doen?’ Tegenwoordig moeten ondernemers vragen: ‘Wat kunnen wij voor jou doen?’ Het is belangrijk om medewerkers perspectief te bieden, zodat ze zich kunnen ontwikkelen en tevreden zijn – en dat moet weer in balans zijn met de zakelijke noodzaak.” Voorbeelden zijn flexibele werktijdmodellen voor moeders na hun ouderschapsverlof, afwisselende takenpakketten en ondersteuning bij dagelijkse zaken. “Ik ken winkeliers die samenwerken met supermarkten. Medewerkers leveren bij het begin van hun werk hun boodschappenlijstje in en nemen aan het einde hun boodschappen mee. Dit soort extraatjes worden gewaardeerd. De meest voorkomende reden voor een baanwissel is niet het salaris, maar een gebrek aan waardering”, aldus Einar Leichsenring https://www.linkedin.com/in/einar-leichsenring-531b912/.
MEDEWERKERSAANBEVELINGEN
Welke maatregelen rond personeelswerving leveren de meeste succes op? “Onderzoeken bevestigen dat aanbevelingen van medewerkers de grootste kans bieden om gekwalificeerd personeel te werven”, zegt de expert. Hij geeft meer details: “Gemiddeld gaat 50% van de aanbevolen kandidaten op gesprek en 50% daarvan wordt aangenomen – dat zijn hoge percentages. De culturele match is via deze weg meestal ook bijzonder goed.” Medewerkers die iemand aanbevelen, worden daarvoor doorgaans beloond. “Als incentive is 500 euro of meer heel gebruikelijk”, aldus Leichsenring. “Meestal wordt een deel uitbetaald bij indiensttreding en het tweede deel na afloop van de proeftijd.”
EEN STERK NETWERK
Medewerkersaanbevelingen vereisen een sterk netwerk. De personeelsbemiddelaar raadt de bruidsmodebranche aan om branchecontacten te onderhouden – met retailcollega’s en leveranciers, maar ook met voormalige medewerkers, leerlingen en stagiairs.
SOCIAL MEDIA EN VACATUREPLATFORMS
Sociale netwerken zijn niet meer weg te denken – ook niet bij recruitment. Einar Leichsenring ziet LinkedIn als koploper, en bij jongeren ook Instagram. “Op TikTok is het lastig om aandacht te krijgen; daar heb je humor en verrassing voor nodig.” Goede resultaten worden bovendien behaald via vacatureplatform Stepstone en Indeed en via regionale formats als Dichtbij. (regel weg)
SNELHEID IN HET SOLLICITATIEPROCES
Sollicitatieprocessen moeten tegenwoordig kort en eenvoudig zijn, benadrukt Leichsenring. Dat betekent: geïnteresseerden moeten gemakkelijk kunnen solliciteren, bijvoorbeeld via een link, QR-code of telefoontje. “Er moet weinig ingevuld en aangeleverd worden; onepagers zijn inmiddels gebruikelijk en diploma’s of certificaten zijn nauwelijks nog relevant.” Na ontvangst van de sollicitatie is snelheid belangrijk. “Een reactie moet uiterlijk binnen twee tot drie dagen volgen.” Beslissend is het persoonlijke gesprek. Leichsenring vertelt over een winkelier die tegen sollicitanten zegt: “Kom langs, dan maken we een wandeling.”
INVESTEREN IN COMMUNICATIEVAARDIGHEDEN
Empathie en communicatievaardigheden moeten belangrijke criteria zijn – inclusief echt luisteren. Leichsenring raadt aan om teams hier regelmatig in te trainen. Hij is overtuigd: “Als dat ter harte wordt genomen, breken er gouden tijden aan voor mens-tot-mens-business in deze digitale wereld.”
Advertentiecampagnes op Instagram en Facebook
Het team van het reclamebureau Hutter & Unger uit Wertingen ontwikkelde een eigen recruitingtool toen het op zoek was naar creatieve talenten voor het bureau. Inmiddels wordt de tool ook aan modewinkeliers aangeboden. De tool is gebaseerd op advertentiecampagnes op Instagram en Facebook. De advertenties op de socialmediaplatformen richten zich bewust op mensen die openstaan voor een overstap, maar niet actief op zoek zijn naar een baan. Zij kunnen spontaan met slechts enkele klikken solliciteren.
Zo werkt het:
De eerste klik leidt naar een interactieve landingspagina met informatie over het wervende bedrijf en over de openstaande functie. Na het beantwoorden van enkele filtervragen neemt het wervende bedrijf het proces over en neemt het contact op met de sollicitanten.
Monja Hefti, Chez Janine: “Onze medewerksters worden betrokken bij de samenstelling van het team.”
“Er is veel veranderd. Al 15 jaar runnen mijn zus Janine en ik de zaak die we van onze ouders hebben overgenomen. Vroeger plaatsten we vacatures in kranten, daarna kwamen onlineplatforms zoals ‘JobScout24’. Onze meest recente teamlid hebben we via sociale media op ons attent gemaakt.
Vacatures op de homepage vinden we nog steeds effectief. Wie geïnteresseerd is in de branche, bekijkt volgens onze ervaring ook dat kanaal. Het sollicitatieproces is bij ons nauwelijks veranderd. We ontvangen een sollicitatie graag per mail, inclusief cv, foto en persoonlijke motivatiebrief. Dat klinkt misschien ouderwets, maar het cv zegt veel over de persoon en haar kwalificaties. Via de foto ontstaat een eerste indruk, zoals een potentiële bruid die ook zal hebben. Sympathie speelt eveneens een rol. We zijn een familiebedrijf; de persoon moet bij ons passen. De motivatiebrief drukt de interesse in de baan uit. Wie geen persoonlijke woorden kan vinden, heeft waarschijnlijk niet de passie die wij zoeken. Als alles klopt, wordt de sollicitante uitgenodigd voor een persoonlijk kennismakingsgesprek. Bij wederzijdse interesse volgen één of twee proef-werkdagen. Onze medewerksters mogen hun mening geven over de potentiële kandidate en worden zo betrokken bij de samenstelling van het team. Uiteindelijk blijkt pas tijdens de proeftijd van drie maanden of het echt past of niet.”
Manuela Kriewen, BelleLaVie Brautmode: “De grootste respons krijgen we via Instagram.”
“Het thema personeelswerving is ook voor ons een uitdaging, maar niet in de klassieke zin van te weinig sollicitaties. Het gaat ons vooral om de match tussen mens, houding en taak. Vakinhoudelijke kennis is belangrijk, maar empathie, fijngevoeligheid en passie voor het vak zijn doorslaggevend.
We zoeken geen pure verkoopsters, maar persoonlijkheden die het leuk vinden om vrouwen te begeleiden tijdens een van de belangrijkste momenten in hun leven. De grootste respons krijgen we via social media, vooral via Instagram. Daar tonen we niet alleen onze jurken, maar ook ons dagelijks werk, onze waarden en ons team. Sollicitanten krijgen zo een realistisch beeld van hoe het is om bij ons te werken. Ons ‘recept’ is dan ook geen kortetermijnrecruiting, maar het opbouwen van langetermijnrelaties. Persoonlijke aanbevelingen via (voormalige) medewerksters of contacten uit de branche zijn bovendien erg succesvol en passend. Klassieke vacaturesites gebruiken we aanvullend en gericht. Vooral LinkedIn heeft zich voor ons bewezen. Ons sollicitatieproces is persoonlijk en eenvoudig. Een formele map met perfect geformuleerde teksten is voor ons minder belangrijk dan een authentieke indruk. Vaak is een kort bericht met cv voldoende, of zelfs eerst een persoonlijke kennismaking. De focus is de afgelopen jaren duidelijk verschoven naar soft skills: kan iemand goed luisteren? Kan zij goed omgaan met emoties en stressvolle situaties? Past zij als persoon in het team? Heeft zij gevoel voor mode? Proefdagen of een korte meeloopperiode in het dagelijks werk zijn voor beide kanten bijzonder waardevol. Daarnaast vinden we het belangrijk om wederzijdse verwachtingen duidelijk uit te spreken.”
Miriam Hanselka, Creativ-Schmiede: “De bruidsmodebranche als werkgever heeft een enorm potentieel.”
“Een bruid begeleiden op haar weg naar een trouwjurk vraagt om inlevingsvermogen, geduld en plezier in het deel uitmaken van zo’n persoonlijk moment. Daarom zoeken we bij Creativ-Schmiede minder naar klassieke retailprofielen en vooral naar mensen die een passie hebben voor het thema huwelijk, die van mode houden en open op anderen afstappen. Begrip voor bruiden, enthousiasme voor mooie stoffen en plezier in het omgaan met mensen zijn voor ons belangrijker dan een perfect cv. Vakinhoud kun je leren – houding en passie niet. Wij zetten bijna uitsluitend in op social media. Daar laten we ons bewust zien zoals we echt zijn: benaderbaar, creatief en humoristisch.
Onze recruitmentvideo’s mogen luchtig, eerlijk en ook een beetje ironisch zijn. Juist dat is een grote succesfactor gebleken. We zien een interessante ontwikkeling. Er solliciteren allang niet meer alleen mensen uit de verkoop en retail. Steeds vaker krijgen we sollicitaties van mensen die eerder goedbetaalde kantoor- of industriebanen hadden. Mensen die heel bewust zeggen: ik zoek iets dat meer voldoening geeft. Veel van deze sollicitanten geven aan dat voor hen tegenwoordig niet alleen geld en titel belangrijk zijn. Het werken met bruiden, de directe feedback, het samen lachen – dat alles geeft ons beroep een diepgang die je in andere banen vaak mist. Voor ons is dat een duidelijk teken: de bruidsbranche heeft als werkgever enorm veel potentieel. Met ons huidige team van 25 personen maken we elk jaar een meerdaagse uitstap – in 2025 waren we in een finca op Mallorca. Die tijd staat voor waardering en teamgeest.”
Daniel Struck, Hochzeitshaus Struck: “Voor mij telt de mens die tegenover me zit!”
“Als onderneming ben je zo goed als je medewerkers – dat geldt vooral bij één-op-één-advies. Voor mij was dat een leerproces. Aan het begin van mijn zelfstandige carrière lette ik erop geen hoge personeelskosten te hebben. Maar goede medewerkers kosten nu eenmaal geld. Sinds vijf jaar heb ik een goed ingespeeld topteam, sindsdien behalen we ongelooflijke omzetten. We hebben een familiale sfeer en dragen de lichtheid en het plezier die daaruit voortkomen uit, zowel in de winkel als via social media. Via platforms zoals Indeed, Stepstone en Join (Joyn) bleef het aantal goede sollicitaties tot nu toe beperkt.
De meeste van mijn huidige medewerkers hebben we via social media bereikt, met story-advertenties op Instagram en TikTok. Daar is het aantal sollicitaties meestal groter en de kwaliteit hoger. Ik geef veel sollicitanten de kans om zich persoonlijk voor te stellen. Motivatiebrieven en cv’s bekijk ik doorgaans alleen vluchtig en getuigschriften lees ik helemaal niet. Voor mij telt de mens die tegenover me zit in het gesprek. Past het karakter? Kan de persoon ons team vooruithelpen? Verkeerde beslissingen corrigeer ik snel, voordat er onrust ontstaat.”
