Text: Stefanie Hütz
Einar Leichsenring, Personalvermittler: „Untersuchungen bestätigen, dass Mitarbeiterempfehlungen die größte Chance darstellen, qualifiziertes Personal zu gewinnen.”
Im klassischen Modehandel muss mancher Händler inzwischen stunden- oder tageweise schließen, da er nicht über genug Personal verfügt, um die bisherigen Öffnungszeiten zu besetzen. Im Hochzeitsmodehandel sieht die Situation positiver aus. Und doch haben sich die Zeiten verändert, wie der Human-Resources-Spezialist Einar Leichsenring bestätigt. Im Gespräch mit Sposa Facts stellt er die wichtigsten Elemente moderner Personalgewinnung vor.
Zeitenwende
Der Markt hat sich komplett gedreht, sagt der Experte. „Früher hat man Bewerberinnen und Bewerber gefragt: ‚Was kannst du für uns tun?‘ Heute müssen Unternehmer fragen: ‚Was können wir für dich tun?‘ Es ist wichtig, den Mitarbeitenden Perspektiven zu bieten, damit sie sich entwickeln können und damit sie zufrieden sind – das wiederum muss in Balance mit den unternehmerischen Notwendigkeiten gebracht werden.“
Beispiele sind flexible Arbeitszeitmodelle für Mütter nach der Elternzeit, abwechslungsreiche Aufgabengestaltung, Unterstützung bei Alltagsaufgaben etc. „Ich weiß von Händlern, die mit Supermärkten kooperieren. Mitarbeitende geben bei Arbeitsbeginn ihren Einkaufszettel ab und nehmen am Ende ihre Einkäufe in Empfang. Diese Art Wertschätzung kommt an. Der häufigste Grund für einen Jobwechsel ist nicht etwa das Gehalt, sondern mangelnde Wertschätzung“, macht Einar Leichsenring aufmerksam.
Mitarbeiterempfehlungen
Welche Maßnahmen rund um das Thema Personalsuche versprechen die größten Erfolge? „Untersuchungen bestätigen, dass Mitarbeiterempfehlungen die größte Chance darstellen, qualifiziertes Personal zu gewinnen“, berichtet der Experte und nennt nähere Details: „Durchschnittlich gehen 50 Prozent der Kandidatinnen und Kandidaten, die empfohlen werden, ins Bewerbungsgespräch, 50 Prozent davon werden eingestellt – das sind hohe Quoten. Der Cultural Fit passt über diesen Weg meist besonders gut.“
Mitarbeitende, die empfehlen, werden dafür üblicherweise honoriert. „Als Anreiz sind 500 Euro aufwärts gang und gäbe“, gibt Einar Leichsenring seine Erfahrung weiter und ergänzt: „Meist wird ein Teil bei Einstellung des neuen Mitarbeiters oder der neuen Mitarbeiterin ausgezahlt, der zweite nach Ende der Probezeit.“
Ein starkes Netzwerk
Mitarbeiterempfehlungen setzen ein starkes Netzwerk voraus. Der Personalvermittler rät dem Hochzeitsmodehandel, Kontakte in der Branche zu pflegen – zu Retail-Kollegen und Lieferanten ebenso wie zu ehemaligen Mitarbeitenden, Azubis oder Praktikanten.
Social Media und Jobbörsen
Die Sozialen Netzwerke sind nicht mehr wegzudenken – auch nicht beim Recruiting. Einar Leichsenring sieht LinkedIn vorn, bei jungen Menschen auch Instagram. „Bei TikTok ist es schwer, Aufmerksamkeit zu erreichen, hier braucht es Humor und Überraschung.“ Gute Erfolge würden zudem über die Jobbörse Stepstone erzielt sowie über regionale Formate, in Deutschland beispielsweise meinestadt.de.
Speed im Bewerbungsprozess
Bewerbungsprozesse sollten heute kurz und unbürokratisch sein, betont Einar Leichsenring. Bedeutet: Interessenten sollten die Bewerbung einfach einleiten können, etwa über einen Link, QR-Code oder Anruf. „Es sollte wenig auszufüllen und zusammenzustellen sein, Onepager sind inzwischen üblich und Zeugnisse kaum noch relevant.“
Nach Bewerbungseingang sei Geschwindigkeit gefragt. „Eine Rückmeldung sollte spätestens innerhalb von zwei bis drei Tagen erfolgen.“ Entscheidend: das persönliche Gespräch. Einar Leichsenring berichtet von einem Händler, der zu den Bewerberinnen und Bewerbern sagt: „Komm‘ vorbei, wir gehen spazieren.“
In Kommunikationsfähigkeit investieren
Empathie und Kommunikationsfähigkeit sollten wichtige Kriterien sein – echtes Zuhören inklusive. Einar Leichsenring empfiehlt, Teams auch regelmäßig diesbezüglich zu schulen. Er ist überzeugt: „Wenn das beherzigt wird, stehen dem Mensch-zu-Mensch-Business in dieser digitalen Welt goldene Zeiten bevor.“
Ad-Kampagnen auf Instagram und Facebook
Das Team der Wertinger Werbeagentur Hutter & Unger hat ein eigenes Recruiting-Tool entwickelt, als es auf der Suche nach kreativen Köpfen für die Agentur war. Inzwischen wird das Tool auch Modehändlern angeboten. Es basiert auf Ad-Kampagnen auf Instagram und Facebook. Die Anzeigen auf den Social-Media-Plattformen sprechen bewusst Menschen an, die wechselbereit, aber nicht aktiv auf Jobsuche sind. Diese können sich spontan mit wenigen Klicks bewerben. Und so funktioniert es konkret: Der erste Klick landet auf einer interaktiven Landingpage mit Informationen über das suchende Unternehmen und über die vakante Stelle. Nach Beantwortung weniger Filterfragen übernimmt das suchende Unternehmen den Prozess und kontaktiert die Bewerberinnen und Bewerber.
Monja Hefti, Chez Janine, Bubikon (CH): „Unsere Mitarbeiterinnen werden in die Teamgestaltung einbezogen.“
„Es hat sich viel getan. Seit 15 Jahren führen meine Schwester Janine und ich das von unseren Eltern übernommene Geschäft Chez Janine. Früher haben wir Job-Inserate in Zeitungen geschaltet, dann kamen Online-Plattformen wie ‚JobScout24‘. Unseren jüngsten Neuzugang haben wir über die Sozialen Medien auf uns aufmerksam gemacht.
Weiterhin für wirkungsvoll halten wir Stellenausschreibungen auf der Homepage. Denn wer sich für das Haus und die Branche interessiert, prüft erfahrungsgemäß auch diesen Kanal. Der Bewerbungsvorgang hat sich bei uns kaum verändert. Wir möchten eine Bewerbung per Mail inklusive Lebenslauf, Foto und persönlichem Schreiben. Das klingt vielleicht altmodisch. Aber der Lebenslauf sagt einiges über die Person und ihre Qualifikation aus. Über das Bild entsteht ein erster Eindruck, wie ihn auch die potenzielle Braut haben wird. Sympathie entscheidet ebenfalls. Wir sind ein Familienbetrieb, die Person muss zu uns passen. Das Anschreiben bringt das Interesse am Job zum Ausdruck. Wer keine persönlichen Worte findet, verfügt wahrscheinlich nicht über die von uns gewünschte Leidenschaft.
Wenn alles passt, wird die Bewerberin zu einem persönlichen Kennenlernen eingeladen. Bei gegenseitigem Interesse folgen ein bis zwei Probearbeitstage. Unsere Mitarbeiterinnen dürfen ihre Meinung zur potenziellen Kandidatin einbringen und werden somit in die Teamgestaltung einbezogen. Letztlich zeigt sich aber erst im Rahmen der dreimonatigen Probezeit, ob es passt oder nicht.“
Manuela Kriewen, Bellelavie Brautmode: „Die größte Resonanz erzielen wir über Instagram.“
„Das Thema Personalsuche ist auch für uns eine Herausforderung, allerdings nicht im klassischen Sinn von zu wenigen Bewerbungen, sondern vielmehr in Bezug auf die Passung zwischen Mensch, Haltung und Aufgabe. Fachliches Know-how ist wichtig, aber Empathie, Fingerspitzengefühl und echte Begeisterung für den Beruf sind entscheidend.
Wir suchen keine reinen Verkäuferinnen, sondern Persönlichkeiten, die Freude daran haben, Frauen in einem der wichtigsten Momente ihres Lebens zu begleiten. Die größte Resonanz erzielen wir über Social Media, insbesondere über Instagram. Dort zeigen wir nicht nur unsere Kleider, sondern auch unseren Alltag, unsere Werte und unser Team. Bewerberinnen bekommen so ein sehr realistisches Bild davon, wie es ist, bei uns zu arbeiten. Unser Rezept ist insofern kein kurzfristiges Recruiting, sondern langfristiger Beziehungsaufbau. Sehr erfolgreich und besonders passend sind außerdem persönliche Empfehlungen über (ehemalige) Mitarbeiterinnen oder Kontakte aus der Branche. Klassische Jobbörsen nutzen wir ergänzend und gezielt. Vor allem LinkedIn hat sich für uns bewährt. Unser Bewerbungsprozess ist persönlich und unkompliziert. Eine formelle Mappe mit perfekten Formulierungen ist uns weniger wichtig als ein authentischer Eindruck. Oft reichen eine kurze Nachricht mit Lebenslauf oder sogar zunächst das persönliche Kennenlernen. Der Fokus hat sich in den letzten Jahren deutlich auf die Soft Skills verschoben: Kann die Person gut zuhören? Kann sie gut mit Emotionen und Stresssituationen umgehen? Passt sie menschlich ins Team? Hat sie Spaß an Mode? Probetage oder ein kurzes Mitlaufen im Alltag sind für beide Seiten besonders wertvoll, zudem ist uns wichtig, gegenseitige Erwartungen klar zu benennen.“
Miriam Hanselka, Creativ-Schmiede: „Die Brautbranche hat als Arbeitgeber enormes Potenzial.“
„Eine Braut auf ihrem Weg zum Hochzeitskleid zu begleiten, erfordert echtes Einfühlungsvermögen, Geduld und die Freude daran, Teil des sehr persönlichen Moments zu sein. Deshalb suchen wir bei uns in der Creativ-Schmiede weniger nach klassischen Profilen aus dem Einzelhandel, sondern vor allem nach Menschen, die für das Thema Hochzeit brennen, die Spaß an Mode haben und offen auf andere zugehen. Verständnis für Bräute, Begeisterung für schöne Stoffe und die Freude am Umgang mit Menschen sind für uns wichtiger als ein perfekter Lebenslauf. Fachliches lässt sich lernen – Haltung und Leidenschaft nicht.
Wir setzen fast ausschließlich auf Social Media. Dort zeigen wir uns bewusst so, wie wir wirklich sind: nahbar, kreativ, humorvoll. Gerade unsere Recruiting-Videos dürfen leicht, ehrlich und auch ein bisschen selbstironisch sein. Genau das hat sich als großer Erfolgsfaktor erwiesen.
Wir beobachten eine spannende Entwicklung. Es bewerben sich längst nicht mehr nur Menschen aus Verkauf und Einzelhandel. Immer häufiger kommen Bewerbungen von Personen, die zuvor in gut bezahlten Büro- oder Industriejobs gearbeitet haben. Menschen, die bewusst sagen: Ich suche etwas Erfüllenderes. Viele dieser Bewerberinnen und Bewerber berichten, dass für sie heute nicht mehr allein Geld und Titel im Vordergrund stehen. Die Arbeit mit Bräuten, das direkte Feedback, das gemeinsame Lachen – all das gibt unserem Beruf eine Tiefe, die man in anderen Jobs oft vermisst. Für uns zeigt sich darin sehr klar: Die Brautbranche hat als Arbeitgeber enormes Potenzial. Wir unternehmen mit unserem aktuell 25-köpfigen Team jedes Jahr einen mehrtägigen Ausflug – 2025 waren wir auf einer Finca auf Mallorca. Diese Zeit steht für Wertschätzung und Zusammenhalt.“
Daniel Struck, Hochzeitshaus Struck: „Für mich zählt der Mensch, der vor mir sitzt!“
„Als Unternehmen ist man nur so gut wie seine Mitarbeitenden, das gilt insbesondere für die 1:1-Beratung. Für mich war es ein Lernprozess. Am Anfang meiner Selbstständigkeit habe ich darauf geachtet, keine hohen Personalkosten zu haben. Doch gute Mitarbeitende kosten Geld. Seit fünf Jahren habe ich ein eingespieltes Topteam, und seitdem erzielen wir unglaubliche Umsätze. Wir haben eine familiäre Atmosphäre und transportieren die Leichtigkeit und den Spaß, der sich daraus ergibt, sowohl im Store als auch über Social Media.
Über Portale wie Indeed, Stepstone und Joyn hielt sich die Anzahl an guten Bewerbungen bisher in Grenzen. Die meisten meiner jetzigen Angestellten haben wir über Social Media erreicht, mit Story-Anzeigen auf Instagram und Tiktok. Die Bewerbungsquote ist dort meist größer und die Qualität höher.
Ich gebe vielen Bewerberinnen und Bewerbern eine Chance, sich persönlich vorzustellen. Bewerbungsschreiben und Lebensläufe überfliege ich in der Regel nur noch, Zeugnisse lese ich mir gar nicht durch. Für mich zählt der Mensch, der vor mir im Gespräch sitzt. Passt es charakterlich? Kann die Person unser Team nach vorne bringen? Fehlentscheidungen korrigiere ich schnell, bevor es Unruhe gibt.“
